1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2

ВЫВОДЫ
^ 1. Вопросы оптимизации кадрового состава в особенности важны для организаций, проходящих фазы кризиса либо спада либо находящихся в ситуации роста.

2. Для рационального использования кадрового потенциала принципиально провести организационно-кадровый аудит, создать программку реорганизации, избрать 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 более действенные способы управления персоналом.

3. В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности команд, адекватностью типу команды, составу персонала и типу организационной культуры.

4. Для сохранения стойкости организации принципиально верно провести процедуры сокращения 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 персонала, избежать вероятного в таковой ситуации ухудшения социально-психологического климата.
^ ЧАСТЬ 3. расчётно-эксперементальная СОЗДАНИЕ Действенной КОМАНДЫ
В критериях роста ООО «НОРД» одним из главных причин фуррора является наличие действенной команды, которая способна 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 решать новые задачки в повсевременно изменяющейся наружной среде. Некие собственники пробуют в таковой ситуации сосредоточить все управление в собственных собственных руках. Но чем успешнее рост, тем паче чувствуется невозможность управлять оживленно возрастающей 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 компанией узеньким кругом партнеров и тем паче в одиночку. Более того, длительный рост компании не должен зависеть от способностей и здоровья 1-го человека. Вот поэтому формирование действенной команды стало на 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 сегодня одной из главных задач управляющего ООО «НОРД».

И тут генеральному директору ООО «НОРД» пришлось столкнуться с целым рядом заморочек:

В таковой ситуации директор ООО «НОРД» готов разглядеть мои предложения по решению этой задачи, описанные мною в этой дипломной работе. Тема работы «Совершенствование 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 системы управления персоналом на коммерческом предприятии ООО «НОРД»» взята мной не случаем — это инициатива управляющего организации, где я проходила преддипломную практику.
^ Цели расчётно-эксперементальной части:
В работе по построению действенной команды я буду опираться на последующие принципы 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2:

  1. В действенной команде все ее члены делят общие основополагающие ценности.

  2. В действенной команде рассредотачивание ролей гармонически соответствует личным и проф чертам ее членов.

  3. Действенная команда построена таким макаром, чтоб сохранять свою результативность 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 в длительном периоде.

  4. Действенная команда гибко приспосабливается к вероятным изменениям наружной среды.

  5. В действенной команде нормально построено взаимодействие меж первым лицом (фаворитом) и членами команды.
^ Содержание работ:
Работа по формированию действенной управленческой 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 команды разбивается на несколько шагов.

  1. На первом шаге будет проведена экспресс-диагностика системы управления компании и текущего состояния команды.

Главные вопросы диагностики:

Главные задачки данного шага:

  1. На втором шаге работа будет ориентирована на решение выявленных на первом шаге задач и "проблемных" зон, к примеру:



^ Анализ степени удовлетворённости служащих и выявление их основополагающих ценностей 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2.
Для анализа степени удовлетворённости служащих нужна первичная информация, которую можно получить при помощи разных способов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета (см. приложение № 2), которая позволяет получить первичную информацию об 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, способностей их развития и состояния социальной политики организации. Данные, приобретенные от анкетирования, позволяют найти:

Результаты опроса более 60 работников проявили 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2, что:

Не считая этого, было выявлено, что 50% работников организации в последнее время не собираются покинуть ее. Но если б 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 пришлось поменять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации из-за низкой заработной платы

Работа в данной организации нравится, но 82% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной зарплаты является 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 определяющим фактором для 45% работников.

Но не только лишь фактор высочайшей зарплаты определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы “возможность длительных отношений с работодателем” (40%) и “возможность получения соц благ” (40%).

Чуток 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 более половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при всем этом они не проявляют отрицательных эмоций по этому поводу (46,2% относится положительно к сверхурочной работе). Это суровый повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2.

Относительно способностей карьерного роста служащих анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники сначала связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и чувством убежденности и стабильности (2-ое и 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 третье места по количеству ответов). Но возможность карьерного роста в рамках данной организации у работников невелика: 50% опрошенных не лицезреют таковой способности, а 46,2% – затруднились ответить. При всем этом подавляющее большая часть работников отмечают, что рвение к 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 карьерному росту управление или поощряет не полностью, или не поощряет вообщем. Понятно, что карьерный рост неосуществим без дополнительного обучения. Посреди опрошенных 96% стремятся к увеличению собственной квалификации, хотя 57,8% утверждают, что на нынешний момент 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 управление не употребляет их проф способности полностью.
^ Оценка результатов
Управление ООО «НОРД» имело не полностью адекватное представление об удовлетворенности служащих собственной конторы. Результаты анкеты неприятно изумили директора, уверенного, что 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 работники вполне удовлетворены критериями труда, зарплатой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике.

Общая картина показала, что работники предпочитают иметь длительные дела с работодателем, но на уровне организации пока не достигнута 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 обоюдная увязка интересов работодателя и работника.

Для более полной картины рассчитаем уровень текучести работников за 2003 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:





Утп — уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс — число работников 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2, уволившихся в рассматри­ваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа — число работников, уволенных в рассматрива­емом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс — среднесписочная численность работников в периоде, чел.



Таковой уровень текучести является 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 выше среднего. При всем этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собствен­ному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворе­нием их трудовой мотивации, также обеспечением адаптации вновь принятых работников (в особенности 1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста. 2 в 1-ые 6 месяцев их работы).



1-rrrrs-rryosrrrr-rsrryossrrrrrryos-srrrrrsr-srrrs.html
1-rrrryo-rrrrsryo-ssrrs-ryo-srr-srrrryorrsryoryo-rrsrrsryossryor-rsrrsrrrs-srsryorrsrr-srrrrrryosrsrrrr-srrrryosryos-rssrryorsrrrr-rsrryosryorrrsrrrr-srrrrr-rr-ssrrrrssrsrss-rrssrrrsryors-sssrrryosr-4.html
1-rrrss-rrrrsss-rsrrssrrssryorrrs-srsrrryor-srrrsssryos-rrrrs.html